Liderazgo que transforma: del yo al nosotros

En tiempos de incertidumbre y transformación, muchas organizaciones buscan respuestas urgentes para mejorar su cultura interna, fortalecer el compromiso de sus equipos y enfrentar los desafíos del entorno. Sin embargo, como bien lo señala Zayas (2015), el verdadero liderazgo no comienza en la gestión de los otros, sino en la gestión de uno mismo. Esta afirmación nos invita a repensar el liderazgo no como una posición jerárquica, sino como un proceso profundamente humano que nace de la autoconciencia, se fortalece en la colaboración y se concreta en la distribución del poder dentro de la organización.

La autoconciencia es mucho más que introspección. Es la capacidad de observarnos a nosotros mismos con honestidad: reconocer nuestras emociones, identificar nuestros valores, cuestionar nuestras creencias y comprender el impacto de nuestras acciones en los demás. Zayas y Cabrera (2015) la presentan como base del "liderazgo auténtico", ese que se construye desde dentro y se expresa con coherencia. Sin este trabajo interior, el liderazgo se vuelve una función vacía, centrada en la apariencia más que en la autenticidad. Peter Senge (2004) aporta a esta idea el concepto de "dominio personal", definido como la capacidad de clarificar lo que realmente nos importa y de comprometernos con nuestro propio crecimiento. El dominio personal no implica control sobre los otros, sino alineación interna: que lo que pensamos, sentimos y hacemos esté en armonía. Esta competencia es esencial para un liderazgo sostenible y ético, capaz de sostenerse en la incertidumbre y de inspirar confianza en lugar de temor.

Sin embargo, liderar no es una tarea solitaria ni individualista. En un entorno laboral cada vez más interdependiente, el liderazgo no puede ser una tarea individual. Antonio Linares Güemes (2022) redefine la colaboración como un acto de co-construcción: "colaborar no es solo ayudar; es construir juntos una realidad que ninguno podría construir solo". Esta perspectiva implica una relación ética con los otros, basada en el respeto mutuo, la escucha activa y la confianza. La colaboración no es simple distribución de tareas ni estrategia operativa: es una forma de ser y estar con los otros. Requiere habilitar condiciones concretas: espacios para la participación, mecanismos de escucha efectiva y una cultura que valore la diversidad de aportes. La confianza, como bien plantea Zayas, no se decreta, se construye a través de la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. En una organización sin confianza, la colaboración es simulada, y el miedo inhibe el pensamiento creativo, la iniciativa y la corresponsabilidad.

Esta evolución natural del liderazgo nos lleva a una tercera dimensión: el liderazgo distribuido. Desarrollado por autores como Rodrigo Cayulef (2020), este enfoque plantea que el liderazgo no debe concentrarse en una figura, sino distribuirse en procesos, equipos y redes. Implica reconocer que el poder puede y debe compartirse para potenciar la inteligencia colectiva y la corresponsabilidad. Este modelo desafía la lógica jerárquica y vertical que tradicionalmente ha estructurado a las empresas, y propone una cultura horizontal, donde cada persona pueda incidir, decidir y liderar desde su rol. En lugar de controlar, se trata de habilitar; en lugar de imponer, de inspirar. Peter Senge refuerza este enfoque al afirmar que "las organizaciones inteligentes distribuyen el conocimiento", y por tanto, distribuyen también el liderazgo. En este tipo de entornos, la innovación surge de la diversidad de miradas, la toma de decisiones es más contextualizada y el sentido de pertenencia se fortalece. Liderar se convierte, entonces, en un ejercicio de habilitar condiciones para que otros también lideren.

Liderar hoy exige mucho más que habilidades técnicas o experiencia. Exige humanidad, reflexión, apertura y una visión compartida. La autoconciencia nos conecta con nuestro propósito. La colaboración nos conecta con los otros. Y el liderazgo distribuido nos conecta con una cultura organizacional más justa, más innovadora y más viva. Estos tres enfoques no son escalones jerárquicos ni fases aisladas, sino dimensiones que se retroalimentan y se potencian mutuamente. Formar líderes capaces de integrar estas dimensiones es, hoy más que nunca, una apuesta por la sostenibilidad humana y organizacional. Como bien sintetiza Linares, "el liderazgo colaborativo no reemplaza al líder, lo multiplica". Y tal vez esa sea la clave: dejar de buscar grandes líderes, y comenzar a construir comunidades líderes.

Referencias

• Cayulef, R. (2020). Liderazgo distribuido y gestión del conocimiento.

• Linares Güemes, A. (2022). El liderazgo colaborativo. Ediciones Básicas.

• Senge, P. (2004). La quinta disciplina. Ediciones Granica.

• Zayas, F. & Cabrera, C. (2015). Liderazgo empresarial. Ediciones Pirámide.