¿Qué hay detrás del trabajador incansable? Cuando la excelencia se convierte en desgaste

El síndrome de burnout, ampliamente reconocido como un fenómeno asociado al desgaste laboral, no puede entenderse como una consecuencia exclusiva del entorno organizacional ni como una debilidad personal. Se trata de una condición compleja con raíces tanto individuales como estructurales. Las causas del burnout no solo dependen del contexto laboral —como la sobrecarga, la presión constante o la falta de reconocimiento—, sino también de aspectos personales como la forma en que el trabajador interpreta, enfrenta y se involucra con las demandas del entorno.

El presente blog busca profundizar en un punto específico dentro de esta dinámica compleja: la relación entre la adicción al trabajo y el burnout, así como explorar los rasgos de personalidad que, lejos de proteger al trabajador, pueden favorecer el desarrollo del síndrome.

¿Cómo se vinculan los rasgos individuales con el síndrome de burnout?

Autores como Calvete y Villa (1999) y Bermejo y Prieto (2005) destacan que muchas veces el agotamiento laboral tiene su origen en creencias irracionales, estrategias de afrontamiento disfuncionales y rasgos de personalidad como el perfeccionismo. A esto se suma el peso de las expectativas de aprobación, que pueden llevar al trabajador a sobreexigirse continuamente y como consecuencia, a desgastarse emocionalmente.

Muchas de estas creencias y patrones no surgen de la nada, sino que se construyen en los contextos familiares de origen. La crianza juega un papel central en este proceso: ambientes donde se refuerza la autoexigencia excesiva, el miedo al rechazo o la intolerancia a la frustración pueden predisponer al individuo a desarrollar dinámicas laborales poco saludables. Además, la idea contemporánea de que “todo es posible”, aunque motivadora en apariencia, puede volverse lesiva cuando se traduce en la necesidad constante de rendir, superarse y nunca fallar, incluso a costa del propio bienestar. Esto, sin duda, afecta otras dimensiones de la vida, especialmente la laboral.

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Diversos estudios han mostrado que el burnout también se relaciona con rasgos de personalidad. En particular, el neuroticismo (tendencia a experimentar emociones negativas) se vincula con una mayor vulnerabilidad al estrés.

De igual modo, quienes creen que lo que ocurre en la vida depende más de factores externos que de su propio esfuerzo tienden a adoptar una actitud de desconexión frente al rol que desempeñan, presentando mayores niveles de despersonalización, una de las dimensiones clave del burnout. A diferencia de lo mencionado anteriormente, esta actitud no siempre responde a una autoexigencia elevada, sino que puede tener su origen en contextos familiares sobreprotectores y con escaso fomento de la autonomía.

Por otro lado, el patrón de conducta tipo A —caracterizado por impaciencia, competitividad y necesidad constante de logro— incrementa la exposición al estrés y la insatisfacción laboral. Este patrón se encuentra estrechamente vinculado con la adicción al trabajo y el desgaste emocional progresivo. A esto se suma el hecho de que cada trabajador llega al entorno laboral con historias personales, creencias y formas de afrontar el estrés que inciden directamente en su experiencia emocional y en su forma de interactuar con la cultura organizacional.

Esto subraya la necesidad de trabajar no solo desde lo estructural, sino también desde lo individual, promoviendo procesos de autoconocimiento, gestión emocional y responsabilidad personal sobre el rol que se ejerce.

¿Qué es la adicción al trabajo y por qué puede llevar al burnout?

La adicción al trabajo ha sido ampliamente estudiada por autores como Van Wijhe, Peeters y Schaufeli (2013), quienes la describen como una conducta compulsiva que se sostiene incluso en ausencia de incentivos externos. Estas personas presentan con frecuencia baja capacidad para delegar, relaciones interpersonales frágiles y una profunda falta de confianza en los demás.

En este sentido, la adicción al trabajo puede convertirse en un camino directo hacia el burnout, especialmente cuando el esfuerzo continuo no se equilibra con espacios de recuperación emocional y descanso, como advierten Sonnentag y Zijlstra (2006).

¿Qué puede hacer la organización frente al burnout?

Hay factores protectores que las organizaciones pueden implementar para reducir el riesgo de burnout, incluso en trabajadores que presentan características que los hacen más vulnerables.

Entre los más importantes se encuentran:

• El engagement y el compromiso organizacional (Salanova et al., 2000), que fortalecen el vínculo positivo entre el trabajador y su entorno laboral.

• La justicia organizacional, que mejora la percepción de equidad y reduce la insatisfacción y los conflictos internos.

• El cumplimiento de expectativas y las oportunidades de desarrollo, que ayudan al trabajador a encontrar propósito y estabilidad en su rol (Colombo & Cifre Gallego, 2012; Durán, 2010).

¿Y qué pueden hacer los trabajadores? Ver aquí nuestra plantilla con 10 acciones clave que cualquier trabajador puede aplicar para prevenir el burnout. Una guía clara, simple y práctica para fomentar el autocuidado y construir una cultura laboral más saludable.

REFERENCIAS

Polo Vargas, J. D., Santiago Briñez, V., Navarro Segura, M. C., & Alí Nieto, A. (2016). Creencias irracionales, síndrome de Burnout y adicción al trabajo en las organizaciones. Psicogente, 19(35), 148-160.

Robbie J Frye (20 febrero de 2025). Burnout y autoexigente. La trampa del deber ser. Laura Camacho.

ZAMORA, G. L. H., & CASTEJÓN, E. O. (2004). Un estudio correlacional acerca del síndrome del “estar quemado”(burnout) y su relación con la personalidad. Apuntes de psicología, 22(1), 121-136.