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¿Qué diferencia al Síndrome de Burnout de otras afecciones similares?

Actualizado: 27 feb



En la publicación anterior, se realizó un panorama de las investigaciones realizadas acerca del síndrome de burnout entre los profesionales de la enseñanza en diversos países. Ahora, se profundizará en la definición de este síndrome, con el objetivo de establecer claras distinciones respecto a otras afecciones similares. Esta precisión conceptual no solo enriquecerá la comprensión del tema, sino que también facilitará la identificación y el abordaje adecuado de este fenómeno en el ámbito educativo.


     La investigación en torno al síndrome de burnout surge como respuesta a la urgencia de desentrañar los mecanismos subyacentes al estrés laboral, así como al interés de diversas organizaciones en optimizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Específicamente en el ámbito educativo, este fenómeno adquiere una relevancia particular, puesto que incide directamente en la calidad de la enseñanza y se manifiesta en problemas como el aumento de licencias médicas, la alta rotación de personal y el creciente absentismo.


    El término "burnout" proviene del inglés y se traduce como "estar quemado", "desgastado" o "exhausto", particularmente en un entorno de trabajo. Desde un enfoque psicosocial, se concibe como un proceso multifactorial donde interactúan distintos elementos: cognitivos y de aptitud, reflejados en una disminución del rendimiento laboral; emocionales, evidenciados en el agotamiento emocional; y actitudinales, manifestados en la despersonalización. 


    Desde esa perspectiva, el burnout presenta tres características principales: baja realización, agotamiento emocional y despersonalización. 


     La baja realización se refiere a la inclinación de los trabajadores a autoevaluarse negativamente, lo que repercute significativamente en su desempeño laboral y en las interacciones con las personas a las que prestan servicios. Esta dimensión del burnout implica que los empleados experimentan una disminución en la satisfacción con sus logros y capacidades, percibiendo sus contribuciones como insuficientes o de menor valor.


     El agotamiento emocional se identifica como la condición en la que los trabajadores se encuentran desprovistos de reservas emocionales, una situación frecuentemente desencadenada por la interacción constante y sostenida con las personas a las que se dirige su servicio. Este desgaste emocional es una respuesta a la sobrecarga y al estrés crónico que implica atender las demandas emocionales de otros, lo que puede llevar al trabajador a un estado de vaciamiento emocional, donde se siente incapaz de brindar más de sí. 


     En cuanto a la despersonalización, esta se refiere a la emergencia de actitudes y conductas negativas y cínicas hacia los receptores de los servicios prestados. Este fenómeno se caracteriza por la percepción deshumanizada de los otros, donde el trabajador, como mecanismo de defensa ante el agotamiento, adopta una postura emocionalmente distante y desapegada. Este endurecimiento afectivo no solo deteriora la calidad del servicio, sino que también afecta negativamente la salud mental y el bienestar del trabajador.


     Leiter y Durup, citados en Marrau, 2004, realizan una distinción clave entre el síndrome de burnout y la depresión. Ellos argumentan que mientras la depresión engloba un espectro de emociones y pensamientos que afectan significativamente las interacciones interpersonales, el burnout se conceptualiza como un fenómeno social, estrechamente vinculado con la dinámica organizacional y las responsabilidades específicas del puesto de trabajo. A diferencia de la depresión, que es un trastorno más general y personal, el burnout se origina y se manifiesta principalmente en el contexto laboral, reflejando cómo las características estructurales y funcionales de la organización influyen en el bienestar del empleado.


     Al abordar la temática de la ansiedad, Cotton, citado en Marrau (2004), destaca que la ansiedad puede interpretarse tanto como una reacción al estrés como un rasgo inherente a la personalidad. Sin embargo, el síndrome de burnout se percibe como un concepto más abarcador, dentro del cual la ansiedad podría ser un componente, "el agotamiento (emocional o físico) se produce cuando las demandas de una situación superan las capacidades de una persona, mientras que la ansiedad emerge cuando el individuo carece de las habilidades necesarias para afrontar la situación". (Leiter, citado en Marrau, 2004. p. 57). Esta observación subraya una idea importante en la prevención del burnout: las personas disponen de las habilidades necesarias, pero es crucial que las fortalezcan y adapten, considerando las particularidades de los contextos. Esto también implica que las intervenciones y programas de bienestar en el trabajo deben ser flexibles y dinámicos, alentando a los empleados a entender y cultivar sus recursos internos. 


     La distinción que Pines, citado en Marraiga (2004), establece entre el burnout y la fatiga física es crucial para entender la naturaleza del agotamiento relacionado con el trabajo. Mientras que la fatiga física es una condición de la que uno puede recuperarse relativamente rápido, a menudo incluso acompañada de un sentido de realización personal y éxito después de un esfuerzo significativo, el burnout es más insidioso y de largo alcance. No solo implica agotamiento, sino que también se asocia con sentimientos persistentes de fracaso y desilusión, los cuales no se alivian con descanso o recuperación física.


     La tabla 1 presentada a continuación surgió de la revisión realizada por (Nova, Mosqueda, & Tobón, 2018, pp. 70-71) en la cual se presenta la metodología que describe el desarrollo de este padecimiento en el contexto educativo, también las acciones de atención y mejoramiento que se sugieren para su abordaje.


FASES

DESCRIPCIÓN

1 Iniciación o surgimiento del síndrome

Conductas agresivas (burlas, insultos, amenazas, descalificación y exhibición), actitudes de enfrentamiento entre estudiantes y docentes, altos niveles de exigencia administrativa y académica, manejo de procedimientos escolares relacionados con los procesos de evaluación.

2 Institucionalización del síndrome

Difamación y descalificación entre pares (docentes y alumnos), abandono institucional hacia el colectivo docente, desarrollo de sentimientos de angustia, amenaza, desmotivación y desinterés, el clima escolar se caracteriza por actitudes de cansancio y fatiga, por considerar que no se cuenta con los recursos necesarios para sobrellevar la problemática.

3 Personalización del síndrome

Absentismo de docentes principalmente por problemas de salud (psicosomáticos) como dolores de cabeza, enfermedades gastrointestinales, respiratorias, etc., toma de conciencia sobre el desequilibrio o estrés relacionado con la vida académica, detección de insatisfacción, sentimiento de fracaso en la vida laboral y mala comunicación, socialización de las sensaciones de desgaste emocional en el entorno familiar y social.

4 Búsqueda de alternativas de solución frente al síndrome

Análisis de las condiciones físicas y psicológicas, personales, grupales e institucionales, búsqueda de alternativas y de recursos necesarios para transformar las condiciones laborales, académicas e institucionales, implementación de estrategias institucionales, grupales e individuales para detectar el impacto del síndrome de burnout en la vida profesional y personal de los docentes, socialización de los resultados obtenidos en el entorno académico, institucional y social.

5 Evaluación y mejoramiento del entorno

Implementación de estrategias para el mejoramiento del entorno de los docentes.


De Estado del arte del" Síndrome de Burnout" en docentes, mediante la cartografía conceptual, Nova, Mosqueda, & Tobón, 2018, pp. 70-71


     Adicional a ello, la intervención del burnout requiere contemplar distintos niveles: 

  1. Considerar los aspectos cognitivos de autoevaluación de los profesionales docentes y el desarrollo de estrategias cognitivo -conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia. 

  2. Potenciar la formación de habilidades sociales y de apoyo social de los equipos docentes. 

  3. Eliminar o disminuir los estresores del entorno institucional que dan lugar al desarrollo del síndrome. (Marrau, 2004, p. 66)

     El apoyo entre compañeros, como se destacó en el blog anterior, desempeña un papel fundamental en el entorno laboral por múltiples razones: "(...) las personas obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda." (Marrau, 2004, p. 66). Esta dinámica no solo fomenta un ambiente colaborativo y de aprendizaje continuo, sino que también proporciona una red de soporte crucial que puede atenuar los efectos del estrés y prevenir el desarrollo del burnout. Al compartir experiencias, desafíos y soluciones, los docentes pueden sentirse más comprendidos, valorados y respaldados. 


Estudios que revelan otras causas del Síndrome de Burnout 

     

Un estudio que explora cómo el régimen de contratación docente en Colombia afecta el síndrome de burnout revela el impacto de los factores organizacionales en la aparición de este síndrome. 


     En Colombia, la profesión docente se rige por dos normativas principales: los estatutos 1278 y 2277. Cada estatuto se estructura de manera específica, orientando el desempeño docente en términos de requisitos y criterios para el ingreso, la permanencia y el ascenso en la profesión. Bajo el marco del estatuto más reciente, el 1278, el proceso de nombramiento se basa en el mérito, exigiendo a los candidatos superar un concurso donde deben alcanzar ciertos puntajes mínimos y competir con otros aspirantes para obtener una posición en el cuerpo docente. Este enfoque contrasta con el sistema del estatuto anterior, el 2277, donde el nombramiento se realiza de manera directa.


    En lo que respecta a la permanencia en la profesión, el estatuto 2277 garantiza esta por derecho, mientras que el 1278 la condiciona a la demostración de idoneidad, la cual se evalúa a través de desempeño y tareas específicas asociadas a la evaluación docente, un aspecto que el estatuto previo no consideraba. En términos de remuneración, incentivos, progresión en el escalafón y oportunidades de especialización, estas dimensiones se han transformado en métodos para valorar y calificar el trabajo docente mediante la evaluación de desempeños y competencias, criterios que se aplican exclusivamente en el marco del estatuto 1278, según indica Cifuentes, citado en Quintero, Molano, Parra, Brito & Rubio (2019). 


     Los participantes del estudio fueron maestros de la Institución Educativa Técnica San José de Fresno (Tolima). Los datos se recolectaron mediante una encuesta administrada a todos los profesores (54), cuyas edades oscilaban entre 22 y 63 años. De estos, 43 (79.63%) tenían nombramientos fijos y 11 (20.37%) eran temporales; la mayoría de los encuestados eran mujeres. Para efectos del análisis, la muestra fue divida en dos grupos: docentes vinculados bajo el decreto 2277/79 (N=17; 31.5%, ) y 1278/02 (N=37; 68.5%; )


     Los cuatro desafíos principales vinculados con el burnout en profesores de ambos tipos de contratación incluyeron: la necesidad de trabajar horas adicionales, la ausencia de canales efectivos de comunicación con los superiores, un salario insuficiente para cubrir sus necesidades y la falta de respaldo por parte de los superiores ante problemas con los padres de los estudiantes.


     También, se encontraron diferencias significativas entre los docentes de los estatutos 1278 y 2277: los del estatuto 1278 tuvieron que realizar más horas extras, con un 77.15%, en comparación con el 52.95% de los docentes 2277. En cuanto a la comunicación con los superiores, los docentes 2277 reportaron mejores canales de comunicación que los 1278, con un 35.29% que afirmó tenerlos siempre frente al 13.51% de los 1278. Asimismo, los docentes 2277 se sintieron más respaldados por sus jefes en situaciones difíciles con los padres, comparado con los 1278, con porcentajes de 64.71% frente a 35.29% en sentir apoyo de manera permanente. Además, un mayor porcentaje de docentes 1278 indicó que su salario no satisfacía sus necesidades en comparación con los del estatuto 2277.


     Aldrete, citado en Quintero, Molano, Parra, Brito & Rubio (2019) identificó que los factores laborales que más estrés generan incluyen la carga de trabajo, problemas relacionados con los alumnos, salarios insuficientes, falta de recursos materiales y escasez de equipos y facilidades laborales. Estos hallazgos concuerdan con la investigación señalada, que destaca una mayor prevalencia de estos problemas entre los docentes del estatuto 1278, probablemente debido a su menor remuneración y a un mayor estrés laboral, así como a un apoyo inferior por parte de los superiores en comparación con los docentes del estatuto 2277. 


    En resumen, las asociaciones identificadas en la investigación refuerzan la idea de que el burnout está intrínsecamente relacionado con elementos del entorno organizacional. Estos factores, que juegan un papel significativo en la manifestación del síndrome, necesitan ser cuidadosamente gestionados y rediseñados para facilitar su prevención.


     A la luz de estos hallazgos, los investigadores recomiendan la implementación de habilidades de comunicación más adecuadas. En el plano organizativo, reducir o eliminar los factores de estrés implica una revisión y ajuste de las políticas de gestión, que abarca desde el ambiente físico hasta la estructura organizacional, las prácticas de manejo del talento humano y las funciones laborales. Este proceso puede conducir hacia la creación de sistemas que favorezcan un enfoque más democrático en la toma de decisiones.



BIBLIOGRAFÍA

  • Marrau, M. C. (2004). El síndrome de Burnout y sus posibles consecuencias en el trabajador docente. Fundamentos en humanidades, (10), 53-68.}

  • Nova, J. A. D., Mosqueda, J. S. H., & Tobón, S. T. (2018). Estado del arte del" Síndrome de Burnout" en docentes, mediante la cartografía conceptual. Praxis Investigativa ReDIE: revista electrónica de la Red Durango de Investigadores Educativos10(19), 57-77.

  • Nova, J. A. D., Mosqueda, J. S. H., & Tobón, S. T. (2018). Tabla 1. Metodología del síndrome de burnout en la adolescencia. Praxis Investigativa ReDIE: revista electrónica de la Red Durango de Investigadores Educativos10(19), 57-77.

  • Quintero, J. I. P., Vergara, P. N. M., Hernández, R. M. P., Osorio, F. Y. B., & Orozco, E. A. R. (2018). Prevalencia del Síndrome de Burnout en docentes: Factores asociados al estatuto de vinculación laboral en Colombia. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional37(2), 119-133.

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