Equipos híbridos que funcionan: claves para un modelo sostenible

El trabajo híbrido ya no es una excepción: se ha convertido en la nueva normalidad. Para muchas organizaciones, representa tanto una ventaja estratégica como un desafío operativo. A comienzos de 2023, el 26 % de los empleados a tiempo completo en el mundo ya trabajaban bajo esquemas híbridos (Bula et al., 2024).

A diferencia de los modelos totalmente remotos o completamente presenciales, el modelo híbrido combina ambos formatos. La asistencia a la oficina es ocasional y flexible. Su implementación varía según la organización: algunos equipos rotan los días presenciales, otros asignan funciones remotas a ciertos empleados y presenciales a otros, y en muchos casos, las mismas personas alternan entre trabajar desde casa y asistir a la oficina durante la semana.

Esta modalidad ofrece ventajas claras. Para las organizaciones, permite contratar talento más allá de su zona geográfica y reducir costos en oficina, mantenimiento y administración. Para los empleados, implica mayor flexibilidad en el manejo del tiempo y menos estrés por los desplazamientos diarios.

Alexander (2021), citado en Bula et al., (2024) lo recomienda a las organizaciones que deseen combinar los beneficios del trabajo remoto con el trabajo presencial. Sin embargo, esta estrategia también presenta desafíos en lo referente a la gestión de equipos, la colaboración efectiva, el mantenimiento y promoción de la cultura corporativa, la salud mental y la productividad de acuerdo con Berger, Weber & Buser (2021).

Este blog se centrará en proponer de acuerdo a investigaciones recientes Bula, et al., (2024), Handke, et al., (2024), & Sumedha (2024) dinámicas que promuevan prácticas colaborativas en entornos de trabajo hibridos. Según Santos, Pache & Birkholz (2015), citado en Bula et al., (2024) las organizaciones que logren incorporar de manera exitosa el trabajo hibrido tendrán una ventaja competitiva en el mundo dinámico actual. No obstante, señala que, aunque los procesos y herramientas son fundamentales, el pilar del modelo hibrido depende de la confianza que se genere dentro del equipo.

El primer reto del trabajo híbrido está relacionado con las habilidades blandas de gestión. Integrar y comunicar al equipo, fomentar la participación en la cultura organizacional, liderar reuniones efectivas e incluir de forma adecuada a quienes trabajan de manera híbrida son desafíos clave. Por eso, es fundamental abordar las áreas críticas que impactan directamente en la efectividad de este modelo.

Comunicación

Una de ellas —y posiblemente la más sensible— es la comunicación, dado que en entornos híbridos puede marcar la diferencia entre la colaboración efectiva y el aislamiento del equipo. Cuando falla, puede debilitar los flujos de información, generar brechas de conocimiento, obstaculizar la colaboración y dejar a algunos miembros fuera del proceso.

Por tanto, el liderazgo en entornos híbridos debe ser adaptativo: elegir el canal adecuado según el mensaje, mantener una comunicación constante, fomentar la transparencia y resolver conflictos de forma oportuna.

El análisis del ajuste entre la tarea y el medio de comunicación ha sido clave para entender cómo se usa la tecnología y qué impacto tiene. Este enfoque ayuda a explicar tanto la elección del lugar de trabajo —presencial o remoto— como sus efectos sobre el rendimiento del equipo. Por ejemplo, temas complejos o sensibles deberían tratarse en reuniones sincrónicas, mientras que actualizaciones breves pueden resolverse por chat o correo. Incluir esta lógica en los protocolos del equipo mejora la claridad y evita malentendidos.

De acuerdo con Sumedha & Rinku P. (2024), una contribución clave de la teoría de la sincronicidad de medios es que incorpora el factor tiempo en la comunicación. Reconoce que las necesidades de transmisión de información (conveyance) y de construcción de entendimiento compartido (convergence) varían según el momento del proyecto. Esta teoría sostiene que, a lo largo del ciclo de vida de un proyecto, la importancia de cada proceso cambia y que factores como la familiaridad del equipo, la naturaleza de las tareas y el uso habitual de ciertos medios influyen directamente en esa dinámica.

Burke et al. (1999) y Chudoba et al. (2005), citados en Sumedha & Rinku (2024) señalan que las diferencias horarias o los distintos horarios de trabajo impiden la sincronización entre los miembros, dificultan la toma de decisiones y ralentizan la retroalimentación. A diferencia de la dispersión espacial, la dispersión temporal afecta directamente la coordinación de acciones del equipo.

Esta asincronía no solo entorpece la comunicación, sino que también favorece la formación de subgrupos, dado que las personas tienden a conectarse más con quienes comparten un huso horario y tienen mayor facilidad para interactuar. Por eso, el riesgo de fragmentación es mayor en los equipos híbridos que en los completamente virtuales, y aumenta a medida que crece el tamaño del equipo. O’Leary y Mortensen (2010), citado en Sumedha (2024) encontraron que los equipos con subgrupos mostraban menor identificación colectiva, peor coordinación, más conflictos y un desempeño inferior, especialmente cuando los subgrupos eran desiguales en tamaño.

Esto nos lleva a un aspecto clave del trabajo híbrido: la conexión humana, que muchas veces se ve afectada por el uso excesivo —o mal gestionado— de la tecnología en equipos distribuidos. Para reducir este problema, se recomienda establecer ventanas horarias comunes para tareas sincrónicas y usar documentos colaborativos compartidos para avanzar en asincronía sin perder el hilo del proyecto.

Conexión

Los empleados que trabajan desde casa dependen de la tecnología para comunicarse con los demás miembros. Tiempos prolongados en video llamada producen fatiga, agotamiento físico y emocional ocasionado por la atención parcial constante, así como cansancio, dolores de cabeza y perdida de concentración. Estos síntomas inciden en la productividad y estrés del empleado.

Así, el trabajo hibrido puede generar una “clase dominante” de empleados centrales muy conectados frente a una “subclase” marginada que se siente desconectada del trabajo y de las interacciones sociales.” De ahí la importancia de que el uso de estas herramientas se encuentre vinculada a una estrategia clara de comunicación.

Creatividad

El trabajo híbrido puede afectar la creatividad individual y colectiva, especialmente cuando se reducen o eliminan los espacios informales. Estos encuentros son clave para construir confianza y fomentar la colaboración genuina dentro de los equipos. Como señala Haas (2022), “si los empleados nunca o rara vez pasan tiempo juntos, se torna complejo fomentar el ambiente distintivo de la empresa”.

Aunque la reflexión individual es necesaria para la generación de nuevas ideas, según Ritter y Dijksterhuis (2014), citados en Bula, et al., (2024) ciertas interacciones sociales espontáneas —como hablar con colegas, observar un objeto en la oficina o simplemente cambiar el escenario durante el trayecto al trabajo— pueden ser muy relevantes para la creatividad.

Tecnología

Sin embargo, para que esta creatividad florezca en entornos híbridos, no basta con ideas: también es necesario contar con herramientas tecnológicas que acompañen los procesos de colaboración y expresión del equipo.

La tecnología solo es efectiva si se adopta correctamente, se integra de manera orgánica en los flujos de trabajo y cuenta con respaldo estratégico y liderazgo activo. No basta con implementar herramientas: es necesario que los equipos comprendan su propósito, reciban la capacitación adecuada y tengan espacio para experimentar y adaptarse. Además, el liderazgo debe estar comprometido no solo con el uso de la tecnología, sino con acompañar su integración en la cultura organizacional. Cuando se usa con intención y alineada a los objetivos del equipo, la tecnología puede facilitar la colaboración, mejorar la productividad y fortalecer la conexión entre personas que trabajan desde distintos lugares.

Gestión de los equipos

Equipos híbridos

A medida que el modelo híbrido evoluciona, las organizaciones deben mantenerse ágiles, revisando y ajustando de forma continua sus políticas y prácticas para asegurar su efectividad.

Valores clave

Malviya y Gupta (2022), citados por Handke (2024), identifican tres dimensiones esenciales de la cultura en entornos híbridos: empatía, autonomía y confianza. Para sostener la cultura organizacional a largo plazo, es fundamental comprender las emociones de los empleados, compensar la reducción de interacciones sociales, delegar con confianza y brindar flexibilidad en la forma de trabajar.

Para activar estos valores, los líderes pueden: 1) iniciar las reuniones con check-ins emocionales, 2) dar flexibilidad en los horarios sin microgestión, y 3) establecer canales seguros para expresar desacuerdos.

Potenciar la colaboración en equipos híbridos requiere intención, estrategia y liderazgo. En la guía que sigue, encontrarás acciones prácticas para lograrlo.

Guía para liderar equipos con exito.pdf

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Referencias

Buła, P., Thompson, A., & Żak, A. A. (2024). Nurturing teamwork and team dynamics in a hybrid work model. Central European Management Journal, 32(3), 475-489.

Handke, L., Aldana, A., Costa, P. L., & O’Neill, T. A. (2024). Hybrid teamwork: What we know and where we can go from here. Small Group Research, 55(5), 805-835.

Sumedha D. Rinku P. (2024) Collaboration and Team Dynamics in A Hybrid Work Environment: A Case Study Analysis. International journal of innovative research in technology. 1787-1792.