El impacto humano del cambio tecnológico en las organizaciones

La digitalización no es una simple fase más del desarrollo tecnológico; es una transformación profunda que atraviesa todas las estructuras organizacionales. A diferencia de innovaciones anteriores, esta se caracteriza por su velocidad y complejidad. Impulsada por tecnologías de la información, ha modificado no solo cómo funcionan las empresas, sino también cómo se mide la productividad y qué tipo de empleos sobreviven.

Este proceso ha traído beneficios evidentes, como la automatización de tareas o la eficiencia operativa, pero también ha generado un impacto ambivalente en el empleo. Por un lado, ha creado nuevos puestos altamente especializados; por otro, ha eliminado muchos trabajos de baja cualificación. Así, la brecha entre quienes tienen las competencias digitales necesarias y quienes no, se vuelve cada vez más difícil de cerrar.

La transición no ha sido fluida. Ha surgido una contradicción constante entre las habilidades tradicionales y las nuevas competencias que el mercado exige. Muchos trabajos que antes eran estables hoy se enfrentan a una amenaza: si no evolucionan, desaparecen. Al mismo tiempo, los empleos que emergen son más complejos, autónomos y demandantes, lo que pone presión sobre trabajadores que intentan adaptarse en tiempo récord.

Esta migración hacia lo digital va mucho más allá de lo técnico, en tanto también implica un cambio cultural profundo, empujado por la globalización, la modernización y más recientemente, por la pandemia. Las consecuencias no son solo productivas, sino también psicosociales. Muchos trabajadores experimentan ansiedad, tecnoestrés y una sensación constante de estar siempre conectados. Cuando las tecnologías de la información se implementan sin una planificación adecuada, el trabajo puede volverse invisible, los límites entre vida personal y laboral se difuminan y el malestar crece.

En este contexto, el tecnoestrés se ha convertido en un fenómeno cada vez más común. Según Spemolla (2017) y su equipo, hay al menos cinco factores que lo explican: 

• Tecnosobrecarga: las tareas digitales sobrepasan la capacidad del trabajador

• Tecnoinvasión: borra las fronteras entre trabajo y vida privada.

• Tecnocomplejidad: surge cuando las exigencias digitales superan las habilidades reales del empleado. 

• Tecnoinseguridad: asociada al temor por la exposición de datos personales o a ser reemplazado.

• Tecnoincertidumbre: fruto de herramientas que cambian constantemente sin permitir una adaptación estable. 

A eso se suman manifestaciones más cotidianas, como la nomofobia (ansiedad al separarse del celular)

Ante estos desafíos, las personas reaccionan de formas distintas. Algunas adoptan una postura proactiva: se forman, establecen límites y gestionan mejor su uso digital. Otras, en cambio, toman un camino reactivo, marcado por la evasión, el desgaste emocional o incluso la decisión de abandonar sus trabajos. Pero lo cierto es que esta no debería ser solo una batalla individual.

Las organizaciones tienen una responsabilidad directa. No basta con exigir resultados digitales; deben crear condiciones para que ese entorno sea habitable. Ofrecer formación técnica y emocional, establecer canales formales de comunicación (que no pasen por WhatsApp o redes personales) y definir políticas claras de desconexión, tiempos de respuesta y uso tecnológico, son pasos mínimos para reducir el estrés y recuperar la salud laboral.

Esto también cuestiona algunos mitos sobre el trabajo digital. Por ejemplo, el sueño del nómada digital, que promete libertad total desde cualquier parte del mundo, es más complejo de lo que parece. Requiere no solo habilidades técnicas, sino también capacidad de autorregulación, inteligencia emocional y condiciones laborales justas. Sin eso, la “libertad” puede convertirse en una carga.

En medio de este panorama, las empresas que logran adaptarse al entorno digital de forma saludable comparten ciertos rasgos. Fomentan la colaboración entre equipos reducidos y autónomos, apuestan por la agilidad, la creatividad y la tolerancia al error y confían en el criterio de sus colaboradores como motor de innovación. Además, promueven espacios abiertos (ya sean físicos o virtuales), con una gestión transversal del conocimiento que potencia sinergias entre distintos equipos.

Digitalizarse no es una opción, pero hacerlo bien sí lo es. El reto ya no es solo incorporar tecnología, sino hacerlo sin perder de vista lo humano. Porque detrás de cada cambio de software, cada nueva plataforma o cada proceso automatizado, sigue habiendo personas que merecen entornos sostenibles, saludables y justos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

Faugier Contreras, L. E. (2022). Migración del espacio laboral a entornos digitales: riesgos psicosociales ocasionados por la desvinculación social organizacional. PAAKAT: revista de tecnología y sociedad, 12(22).

Spemolla, G. C. (2017). El trabajo en la era digital: Reflexiones sobre el impacto de la digitalización en el trabajo, la regulación laboral y las relaciones laborales. Relaciones Laborales y Derecho del Empleo.