Del temor al aprendizaje: la retroalimentación como motor de la convivencia organizacional

En muchas organizaciones, el simple anuncio de una reunión para dar retroalimentación

genera ansiedad y preocupación en los empleados. Tradicionalmente, este término se ha

asociado con regaños, castigos o incluso despidos. Este concepto erróneo ha provocado

resistencia a recibirla, bloqueando así un recurso valioso para el crecimiento personal y

organizacional.

Esta visión negativa suele relacionarse directamente con cómo se concibe el error en las

organizaciones. Algunas empresas fomentan una cultura donde los errores se ocultan por

temor a represalias, mientras que otras crean un ambiente seguro donde los empleados se

sienten cómodos comunicando errores y aprendiendo de ellos. Es esencial que las empresas

adopten la visión del error como una oportunidad de mejora continua y aprendizaje,

reflejando esta perspectiva en toda la organización.

Además, la forma en que cada empleado se relaciona con el error depende significativamente de sus experiencias. Quienes provienen de entornos donde los errores eran severamente castigados pueden sentir mayor ansiedad al recibir feedback, mientras que aquellos acostumbrados a entornos donde se acepta el error como parte natural del aprendizaje tienden a asimilar la retroalimentación de forma más abierta y positiva. De ahí que no sea solo responsabilidad de las organizaciones, sino también de los distintos actores sociales (familia, educación, sociedad en general) fomentar un ambiente donde el error sea visto como un paso natural hacia el crecimiento y el aprendizaje.

Otro elemento clave es la frustración. En blogs anteriores abordamos cómo la personalidad

influye en la forma de experimentar el estrés laboral. Por ejemplo, para alguien perfeccionista, una observación de mejora puede sentirse como una amenaza. Por eso es tan importante desarrollar apertura al aprendizaje y entender que equivocarse no invalida el esfuerzo ni el valor del trabajo. Si quieres profundizar en este tema, te invitamos a visitar nuestro blog aquí

Una buena retroalimentación es constructiva, objetiva, oportuna y enfocada en comportamientos específicos, nunca en juicios personales. Su propósito es informar claramente al empleado sobre cómo está realizando su trabajo, qué aspectos puede mejorar y reconocer aquellas conductas positivas que debe seguir fomentando.

Características de una retroalimentación efectiva:

• Es específica y concreta: no generaliza, sino que señala comportamientos observables y precisos.

• Es oportuna: se brinda poco después de que ocurre el comportamiento permitiendo

  correcciones rápidas y adecuadas.

• Es objetiva: se basa en hechos comprobables y datos reales, no en percepciones personales o inferencias.

• Permite diálogo: fomenta una comunicación bidireccional, donde quien lo recibe puede aclarar dudas y expresar su perspectiva.

• Ofrece alternativas claras: sugiere acciones concretas para la mejora y permite que el empleado tome decisiones informadas sobre cómo proceder.

Ejemplos prácticos:

• Retroalimentación bien aplicada: Un gerente detecta que un informe presentado no cumple con los estándares esperados. En lugar de criticar en público, llama al empleado a una conversación privada. Le señala con claridad qué aspectos del trabajo no funcionaron, ofrece ejemplos concretos y sugiere mejoras específicas.

• Feedback mal aplicado: Un supervisor dice en voz alta, frente a todo el equipo, que un empleado hizo "un trabajo terrible", sin proporcionar detalles o sugerencias

  específicas de mejora.

Métodos o modelos de retroalimentación:

Método SBI (Situación, Comportamiento, Impacto):

• Situación: Describe brevemente el contexto en que ocurrió el comportamiento.

• Comportamiento: Indica específicamente qué acción tuvo lugar.

• Impacto: Explica claramente las consecuencias de esa acción en los resultados o en el equipo.

  
  

Modelo SCARF:

• Enfocado en minimizar respuestas defensivas, destaca la importancia de dar retroalimentación que promueva el aprendizaje y evite activar mecanismos de amenaza emocional en el receptor.

  
  

Manejo emocional de la retroalimentación:

Gestionar las emociones durante el feedback, especialmente cuando es negativo, requiere

sensibilidad y habilidades comunicativas. Algunas recomendaciones para facilitar esto son:

• Proporcionarla en un entorno privado y seguro.

• Mostrar empatía y comprensión hacia las emociones del receptor.

• Animar al empleado a expresar cómo se siente respecto a la retroalimentación recibida.

  
  

Beneficios de la retroalimentación en el individuo y la organización:

Para el empleado:

• Incrementa la autoconciencia y mejora la percepción real de su desempeño.

• Potencia la autoimagen y el sentimiento de competencia.

• Motiva a mejorar constantemente, fortaleciendo habilidades personales y profesionales.

• Reduce la incertidumbre y aumenta la confianza en sí mismo.

Para la organización:

• Mejora el desempeño general de los empleados, incrementando productividad y calidad del trabajo.

• Favorece un ambiente laboral abierto, de confianza y comunicación transparente.

• Reduce la rotación laboral y el absentismo gracias al aumento en satisfacción laboral.

• Fortalece las relaciones interpersonales y mejora la dinámica de los equipos.

La retroalimentación no es simplemente una tarea gerencial, es una poderosa herramienta

de crecimiento mutuo. Cambiando nuestra visión, podemos transformar lo que parecía una

amenaza en una auténtica oportunidad de desarrollo y excelencia.

BIBLIOGRAFÍA

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