¿Controlar o guiar? Cómo la autoridad legítima transforma la cultura organizacional

¿Por qué, a pesar de manuales, capacitaciones y lemas institucionales, la convivencia en

muchas organizaciones sigue siendo tensa o frágil?

Es común que se implementen políticas internas, campañas sobre valores o premios

simbólicos para promover un buen clima laboral. Pero si estas acciones no están alineadas

con el día a día ni respaldadas por una dirección coherente, solo generan escepticismo. En

lugar de construir cultura, minan la credibilidad.

Una sana convivencia se construye cuando cada miembro comprende, respeta y vive los

valores que dan forma a la cultura organizacional.

El costo del control

Cuando los valores organizacionales no se comprenden ni se viven con coherencia, muchas

veces la respuesta desde la dirección es endurecer el control. Se vuelven comunes las

políticas hiperreguladas, la vigilancia constante, los reportes excesivos y los sistemas de

sanción que apuntan más al miedo que al aprendizaje.

Pero ese enfoque tiene consecuencias profundas. En entornos rígidos, los equipos no solo

dejan de proponer; también dejan de pensar por sí mismos. Cada decisión empieza a verse

como un riesgo. Las personas hacen lo mínimo necesario para no tener problemas, no para

mejorar lo que hacen. El resultado es una cultura de cumplimiento vacío: todo se hace

“porque toca”, no porque importe.

La innovación se apaga. No porque falte talento, sino porque nadie quiere exponerse. ¿Para

qué sugerir un cambio si será ignorado, cuestionado o castigado? Las ideas se guardan, los

problemas se ocultan y el trabajo se vuelve mecánico.

Los supervisores, muchas veces sin mala intención, replican lo que ven arriba. Si el

liderazgo basa su gestión en la desconfianza, ellos asumen que deben hacer lo mismo. Así,

el control se convierte en un estilo de relación, no en una medida puntual. Se desconfía del

equipo, se penaliza el error y se refuerzan dinámicas de vigilancia que deterioran los

vínculos.

Este tipo de clima puede sostener resultados en el corto plazo, pero el precio es alto:

rotación, desgaste emocional, pérdida de sentido y, sobre todo, una cultura donde las

personas no se sienten valoradas.

El poder no es el problema

Vale detenerse en una idea clave: el problema no es el poder en sí, sino cómo se ejerce.

Como señalaba Foucault, el poder no solo reprime; también produce. Da forma a lo que

sabemos, a lo que deseamos y a cómo actuamos. Está presente en toda relación.

Las organizaciones se estructuran a través de jerarquías y roles. Etkin y Schvarstein llaman

a estas relaciones “díadas institucionales”. Cuando el poder se ejerce para proteger, facilitar

e incluir, fortalece la convivencia. Pero cuando se usa para excluir o imponer, la debilita.

La autoridad se construye, no se impone

El poder puede imponerse. La autoridad no. La autoridad se construye. No nace del miedo,

sino del respeto. No basta con tener un cargo. Hace falta integridad, criterio, diálogo y

coherencia en las decisiones.

Cuando un líder es justo, escucha, pone límites claros y actúa con principios, el equipo lo

reconoce como una figura legítima. Esa autoridad promueve participación, protege valores

compartidos y sostiene una convivencia sana.

¿Cómo se ve esto en la práctica?

• Un jefe que aplica las mismas reglas que exige.

• Una gerente que reconoce sus errores en público.

• Un supervisor que escucha activamente antes de decidir.

• Un líder que no esquiva conversaciones difíciles, pero siempre las enfrenta con

  respeto.

Inspirar, no imponer

En tiempos donde muchos líderes evitan poner límites por miedo a parecer autoritarios, es

clave entender la diferencia: el poder impone; la autoridad inspira. Una dirección presente,

humana y firme no obstaculiza la convivencia, la hace posible. Porque la verdadera

influencia no viene del cargo, sino de la conducta diaria que valida a quien lidera.

Lo que sí cambia una cultura

Cambiar la cultura de una organización no empieza por una campaña ni por un lema en la

pared. Empieza por líderes que entienden que la autoridad es cultivar confianza todos los

días. Construir autoridad legítima no es fácil. Pero es el único camino hacia una cultura que

funcione de verdad.

Escucha. Sé claro. Sé justo. Actúa con coherencia. Y, sobre todo: lidera desde el ejemplo.

BIBLIOGRAFÍA

Gómez, I. O. G. (2010). Dos palabras:¿ Autoridad o Poder?. Lupa empresarial.

Vargas, Ó. H. G. (2009). El concepto de poder y su interpretación desde la perspectiva del

poder en las organizaciones. Estudios gerenciales, 25(110), 63-83.

Lideramás (24 febrero 2025). Convivencia saludable: Cómo establecer límites es un factor

clave. Spotify.