Burnout: más que cansancio, una señal de alarma organizacional

El término burnout proviene del inglés y puede traducirse como “estar quemado”, “agotado” o “desgastado”, particularmente en el contexto laboral. Desde un enfoque psicosocial, se comprende como un fenómeno multifactorial en el que confluyen factores cognitivos, emocionales y actitudinales: disminución del rendimiento laboral, agotamiento emocional y despersonalización, respectivamente.

El concepto emergió en los años setenta, vinculado a los estudios sobre el estrés laboral, gracias al psiquiatra Herbert Freudenberger (1974). No obstante, fue Christina Maslach, junto con Susan Jackson (1986), quien ofreció una definición ampliamente aceptada dentro de la comunidad científica. Además, desarrollaron el primer instrumento para evaluar el síndrome, basado en tres características fundamentales:

“Una respuesta al estrés laboral crónico caracterizada por Cansancio Emocional (sentirse exhausto ante una realidad desbordante), Despersonalización (trato deshumanizado o cínico hacia quienes se brinda un servicio) y una baja Realización Personal (sentimientos de incompetencia y fracaso)”(Maslach y Jackson, 1986; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001, citados en Extremera, Montalbán y Rey, 2005).

¿Cómo se manifiesta el burnout?

Según el psiquiatra Felipe Villegas, especialista en salud mental en el trabajo, el síndrome de burnout se expresa principalmente a través de tres síntomas:

1. Cansancio constante: una fatiga que no se alivia con descanso.

2. Despersonalización: el trabajador se distancia de sus funciones, experimentando dificultades para conectar con su propósito laboral.

3. Baja realización personal: sensación de ineficacia y frustración con los logros alcanzados.

Villegas aclara que, aunque el burnout puede compartir características con la depresión, se diferencian clínicamente. Mientras la depresión es un trastorno más generalizado, el burnout está vinculado específicamente al contexto laboral, lo que puede dificultar su diagnóstico.

Burnout, depresión y fatiga: ¿cómo diferenciarlos?

Leiter y Durup (citados en Marrau, 2004) subrayan que la depresión afecta de forma más amplia las relaciones interpersonales, mientras que el burnout se origina en las dinámicas laborales y organizacionales. Pines (citado en Marraiga, 2004) añade que, a diferencia de la fatiga física —que puede aliviarse con descanso—, el burnout incluye sentimientos de fracaso y desilusión persistente, que no desaparecen tras un periodo de reposo.

El burnout no es solo una experiencia individual. Es una responsabilidad compartida entre la organización y el trabajador. La empresa debe:

• Identificar y reducir los factores de riesgo psicosocial.

• Establecer rotación de personal en áreas críticas.

• Diseñar descansos adecuados y horarios sostenibles.

• Repensar la cultura organizacional, equilibrando la atención entre el cliente y el bienestar del empleado.

• Propiciar el bienestar de sus empleados.

• Enfocar en una cultura de cuidado: crear campañas antiestigma, de la diversidad, de la enfermedad mental.

Por su parte, los trabajadores pueden asumir medidas preventivas como:

• Establecer límites claros entre la vida laboral y personal.

• Realizar actividad física regular.

• Practicar técnicas de relajación o mindfulness.

• Consultar a tiempo con profesionales de la salud mental.

• Buscar ayuda en el equipo de trabajo.

Estas estrategias tendrán un impacto limitado si la empresa no interviene activamente sobre los estresores organizacionales.

Si no se actúa, el burnout puede generar aislamiento, disminución de la energía y afectaciones cognitivas, como dificultad para planificar o recordar.

🔗 Puedes ampliar esta información con la entrevista al psiquiatra Felipe Villegas realizada por El Espectador.

Factores de riesgo individuales y organizacionales

Algunas personas pueden tener mayor vulnerabilidad al burnout, especialmente aquellas con:

• Baja autoestima.

• Dificultades para adaptarse al cambio.

• Excesiva orientación al logro o competitividad.

En cuanto a las condiciones laborales, destacan como riesgos:

• Sobrecarga de trabajo.

• Problemas administrativos.

• Falta de reconocimiento.

• Automatización de tareas sin conexión con el propósito organizacional.

Si bien la organización tiene una gran responsabilidad en el origen y manejo del burnout, no puede pasarse por alto el papel que desempeña el trabajador. Por ello, es fundamental que ambos actores asuman el compromiso de abordarlo de manera conjunta.

Referencias

Cárdenas, D. (27 febrero 2024). ¿Qué diferencia al síndrome de Burnout de otras afecciones? Fundación Convivencia.

El Espectador (16 de agosto de 2022). Síndrome de Burnout o del trabajador quemado. ¿Cómo detectarlo?

EXTREMERA, N., MONTALBÁN, F. M., & REY, L. (2005). Engagement y burnout en el ámbito docente: Análisis de sus relaciones con la satisfacción laboral y vital en una muestra de profesores. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 21(1-2), 145-158.